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La brecha salarial entendida como la diferencia de la retribución media entre
hombres y mujeres se calcula teniendo en cuenta la diferencia del promedio
de la retribución de los hombres respecto a la de las mujeres dividido entre el
promedio de los hombres.
Por lo que respecta a
Tragsa
la brecha salarial en el año 2017 resulta inversa
del -15,40% es decir que las mujeres tienen una retribución mayor que la de
los hombres. Esta cifra se explica en primer lugar por la
composición de la
plantilla
. El 81,43%de los puestos son ocupados por hombres y de esos, sólo el
13,61% se corresponden con puestos profesionales en los que se percibe una
mayor retribución (titulado superior/ titulado medio). En cambio del 18,57% de
mujeres de la plantilla, su presencia en puestos de mayor retribución (titulado
superior/ titulado medio) supone un 31,15%. Los puestos más numerosos de la
empresa Tragsa (83%), son los que precisan una menor cualificación y por ello
menor retribución (peones, oficiales de oficios, vigilantes, etc.) y están ocupa-
dos en sumayoría por el géneromasculino. En segundo lugar, si efectuamos un
análisis detenido de las retribuciones en la empresa, las tablas salariales fijadas
en el convenio colectivo negociado con la representación legal de los trabaja-
dores fijan una misma retribución para ambos géneros, si bien el devenir de los
diferentes
marcos normativos convencionales
de afectación, han provocado
una diferencia salarial entre la plantilla con independencia del género basado
principalmente en el tiempo de vinculación a la empresa. En concreto las dife-
rencias retributivas vienen determinadas por la retribución denominada “fuera
de convenio” compuesta principalmente por los “salarios
ad personam
”. Estos
salarios
ad personam
los percibe el personal incluido en el ámbito de aplicación
del convenio colectivo deTragsa que prestaba servicios en la empresa a la fecha
de la entrada en vigor del XVII Convenio colectivo. Se trata de un salario ad per-
sonamestablecido convencionalmente, con carácter individual, independiente
del género y relacionado con el periodo de permanencia en la empresa.
Por lo que respecta a
Tragsatec
, la brecha salarial en el año 2017 es de un 11,6%.
Aunque las tablas salariales de la norma convencional, Convenio Sectorial Nacional
de Ingeniería y oficinas de estudios técnicos, por puesto de trabajo no muestran
diferencias por razón de género. La diferencia salarial se explica por la paulatina
incorporación de la mujer al sector de la consultoría e ingeniería en el que se de-
sarrolla Tragsatec. A diferencia de la empresa matriz, la composición de su plantilla
es equilibrada, ocupando el 51, 85%de los puestos mujeres y el 48, 15%hombres.
Si tenemos en cuenta los puestos profesionales en los que se percibe una
mayor retribución (titulado superior/ titulado medio) la presencia de la mujer
en esos puestos asciende a un 59% frente al 54% de hombres. Es destacable
el alto porcentaje de mujeres en puestos tecnológicos si lo comparamos con
el mercado laboral, donde la presencia de la mujer representa sólo el 16% en
este tipo de perfiles (tecnologías de la información y comunicación) en los
que Tragsatec desarrolla gran parte de su actividad.
La diferencia retributiva a favor del hombre responde a una permanencia más
prolongada en la empresa.
Para concluir, es preciso tener presente que las empresas Tragsa y Tragsatec en
su condición de Sociedades Mercantiles Públicas Estatales están vinculadas a
la Ley de Presupuestos Generales del Estado en lo que respecta al capítulo de
Gatos de Personal. Desde el ejercicio 2012 y durante los ejercicios 2013, 2014
y 2015, la mencionada normativa presupuestaria no ha permitido incremento
retributivo alguno. Es en el año 2016 y 2017 cuando la Ley posibilitó que me-
diante negociación colectiva, se pudiese incrementar la masa salarial hasta un
máximo del 1%, acordándose tal incremento máximo (1%) para las plantillas
de ambas empresas de manera lineal e individualizada. Como consecuencia
de ello, las plantillas de las empresas, al igual que el personal del sector públi-
co, han venido soportando una congelación salarial, sin distinción de géne-
ro, sin que haya sido posible acometer políticas de incremento retributivo al
margen de la normativa presupuestaria.
En la medida en que los condicionantes presupuestarios se mantengan en
la misma línea de contención de gasto público, solo será posible una mayor
igualdad salarial en razón a la rotación que se pueda producir de bajas y altas
en la empresa.
Al margen de lo anterior y respecto de las medidas que en materia de con-
ciliación existen en la empresa, es destacable el uso de las mismas por el gé-
nero masculino en ambas empresas si lo comparamos con el uso que de las
mismas se hace por el género masculino a nivel nacional. Así, y a modo de
ejemplo el uso de las excedencias en Tragsa y Tragsatec por parte de los hom-
bres asciende a 21% y 16% respectivamente, situándose la media nacional
en un 7%.
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MEMORIA DE SOSTENIBILIDAD
2017